调查称大学生平均每天玩网游2小时他们底气何来

每天2小时,底气何来?

一边是IT人“996”工作制,一边是大学生每天玩游戏2小时

根据这一年所获得的勋章兑换积分,这个积分将直接决定员工下一个阶段的薪资待遇职位等。

绽放之后,你会发现它的能量能够发挥到极致,只要你方向不错,你的组织发展的一定错不了。

悬架,途观为前麦弗逊后多连杆,缤智为前麦弗逊后扭力梁,看着确实是途观更高级一些,实际上开起来,也是途观的悬架更舒适更厚重更有高级感,但是缤智的悬架明显要更讨年轻人喜欢,调校偏硬,就算是激烈驾驶车身也很听话和灵活,对于车身的支撑更到位,所以肯定要牺牲些舒适性。

一、我眼中的“快公司”

车内,说句实在的,途观的内饰放到现在来说,真的有些落伍的感觉,毕竟十年没有换代了,无论是用料还是设计,都有廉价感了,缤智的内饰其实用料也一般,但是新的设计感,让他多了很多的活力和时尚感。

如果你这个做不好,你的文化会受到冲击,然后你的人才梯队也会有影响。一句话,不行就尽早换。

走进杭州陈经纶体校游泳馆,最先映入眼睑的,也是最令人感到震撼的,无疑是墙上几十位奥运冠军、世界冠军的照片——孙杨、叶诗文、傅园慧、罗雪娟、吴鹏、杨雨……每一张都是熟悉的面孔,每个名字都是耳熟能详的。

第二,逐步认知人性,即每个人需要的是什么。

对于一把手,主要是领导力的培养,这个一定要抓住,否则,这个组织未来一定会出现问题。

*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。

所以要先保证,我们人力资源能够支撑起业务。其次我们的核心思想是对准人,我们对内部的机制是“拼者有所获,能者快居之”,核心目标是让每一个人在这个组织里边能够绽放。

车身侧面,途观的尺寸其实并不大,但是和缤智一比,他明显更有传统SUV的感觉,A柱的角度更大,车身更高,简单稳定的线条很耐看,缤智则是一个大号的两厢车的感觉,虽然丢掉了一些SUV的感觉,却收获了更多的运动气息。

还有一个必须要考虑的点,就是将整个人力资源管理系统流程化。否则,一旦遇到多而杂的情况,就会耗费大量不必要的人力、时间,降低工作效率。这是我的一个思考。

前脸,途观的前脸设计真的不需要多说什么,太多的大众车用过的外观风格,但是大众的设计真的很会迎合国人的审美,至少我觉得这个外观过了这么多年,依旧看着不落伍,依旧还有点好看,缤智则是本田车最近几年喜欢的设计,鸟嘴加上很运动的包围设计,让他看着一点也不会让人觉得他中庸。

每一点都做,每一点就只能做到及格的程度,但我做一件事情,就是要把这件事情做成99分,做到优秀的状态。

从大学生自身来说,这一代大学生的家庭生活条件是中国历史上最好的时期,他们最早接触电子产品,最先熟悉网络。与“80后”“90后”大学生相比,“95后”大学生首次触网的年龄平均约为11岁;2000年出生的大学生,首次触网的平均年龄已经提早到9岁。因为年龄小、接触早,加之家庭经济宽裕,为他们玩网络游戏奠定了坚实的基础。这一代大学生比以往任何时候都有玩网络游戏的底气。由于一直沉迷于电子产品,即使上了大学,仍然“玩”心不退,自然延续了他们的“特长”。从外部环境说,科技日新月异,网络游戏软件开发越来越从单一走向全面,游戏类软件更加丰富多彩,更具吸引力,更受青少年欢迎,这无疑为当今大学生迷恋网络游戏创造了条件。

如何去做呢?除了传统意义上的管理通道和专业通道,一定要有一个能够进行排名的勋章体系。

把单个项目或单个课程做到极致,在所有人的心里建立“这件事情在业界产生了巨大影响”这一认知,大家才能看到你。否则,基本上就白做了。

在这之前,首先要对企业和HR进行定位。企业定位就是定位于哪个行业之中,那人力资源在公司的定位到底是什么呢?

在我的理解里,现在的互联网公司,如果不想慢慢过时,就要实现从流量互联网到产业互联网的转变,这是大势所趋。

组织设计里,有一个很重要一个观点:幂律。幂律分布原则,在我的理解里,更多的是指有一个能够号召周围成千上万人的灵魂人物的存在,然后利用灵魂人物来去做文化建设。这也是组织设计里常用的一个方式。

“游泳馆是市体育局下属的公益性场馆,所以训练要穿插进行。”游泳运动管理中心主任徐星告诉中国青年报·中青在线记者:“我们长训学员共有320多名,其中重点运动员有120多名,在2018年的浙江省运动会上,杭州游泳健身中心培养的16名参赛运动员共拿到30.25枚金牌。”说到这点,徐星非常骄傲,因为他们比陈经纶体校在省运会获得的金牌还多。

这些更多的是用在线上,相比于线下,时间和金钱成本都会便宜不少。在线上平台,可以建立一个共享学习圈。这是大学非常重要的一点。

两车轮圈尺寸都是17寸,途观的轮圈造型简单有力,很有德系车严谨的质感,轮胎品牌为韩泰,尺寸为235/55R17,缤智轮圈则使用了更有运动感和视觉冲击力的双色刀锋轮圈,轮胎品牌为优科豪马,尺寸为215/55R17。

人力资源最核心的思想是让每一个人绽放,让每一个人都能够为目标去奋斗,让每个人都可以成为招聘者。

不管怎样,一定要激发人性,任何一个组织,都要从人性出发,进行利益绑定,找到最小作战单元,然后把最小作战单元的人和他的上级,以及相关的周边做好利益绑定,最后以实现最大的员工收益来获得整个企业的更大收益。

公司2018年期间费用率为65.7%,较上年升高2.7%,对公司业绩有所拖累。期间费用合计达6.4亿,同比下降1.7%。其中销售费用为5.2亿,同比下降2.2%;管理费用为7830.3万,同比上升6.6%;财务费用为2229.2万,同比下降16%;研发费用为1952.6万,同比下降0.7%。营业成本2.2亿,同比下降17.1%,高于营业收入5.7%的下降速度,毛利率上升3.1%。公司本期研发投入为3502.4万,同比上升4.7%。研发投入全部费用化,不作资本化处理。

最后,你会选择哪一辆呢?

第二,企业要给予组织中的每一个人以良好的回馈。

大家可以想一下,如果一个组织或者人力资源部门,想要把某个方面做好,一定要抓重点,进行单点突破。

衣食住行这些行业,到哪儿都有需求,将来一定会是一个全国性的组织。这时,再用传统的层级制度去管理的话,一定会出问题。

什么是快公司?为什么找对人比培养人更重要?人力资源在组织中到底扮演什么角色?

既然要为客户服务,那么,如何组织你的能力建设,如何围绕客户做好你的组织建设?我们HR是要服务于每个人的,那么我们应该用什么样的创新机制来传递人和组织之间的对话,这可能决定了组织未来的发展能力。

表面上看,公司可能多花了钱,但我们一定要算清楚一个账:我们花出去的钱与我们的收益相比,是大于还是小于。如何小于,为什么不做呢?所以,我们就打开一个思路,叫做上不封顶地去做这件事。

本期“胶囊类产品”贡献较大毛利

座椅,德系车的座椅一般都很注重支撑性,不会做的很软,不过和缤智比起来,途观的座椅明显更软更有舒适性,缤智的座椅为了照顾空间和多功能性,被设计的比较软,舒适性落后于途观。

这样,能者就可以很快上去,所以,储备干部就非常重要了。除了人力资源需要负责储备干部这一任务外,现在的业务负责人也需要参与其中。这就需要一个机制来助攻了。这个机制可以向海底捞学习。

人力资源这边要建立一个认知:真的找对人。对快公司来说,找对人往往比培养人更重要。

这样的思维体系不会影响组织的稳定性,因此,我们还会在组织中建立一系列的标杆学习的激励机制,对HR来说,是荣誉体系。

大学生是一个笼统的概念,如果细分都是哪些大学生喜欢玩游戏,就愈发引人深思了。据说,高职院校玩游戏者近七成,普通本科玩游戏者超五成,双一流高校玩游戏者超六成。这里面大可玩味。

中国青年报·中青在线记者随后走访了杭州游泳健身中心。和陈经纶体校不同的是,杭州游泳健身中心是政府差额拨款,教练由从陈经纶体校走出来的国家级教练娄红梅领衔,汇集了多名优秀退役运动员,师资力量同样非常雄厚。

还有一个很重要的点,你要给每一个层面的人赋予机会,打开他们上升的通道。

这其实是很多快公司在增长过程中不得不去应对的问题,或者说必须靠这种模式来保证业务的增长速度。但人一旦多而杂,组织就会比较混乱。这时,由混乱局面达到一个有秩序的标准,难度就更大了。

动力,途观为1.8T的老EA888发动机,参数只有160匹,扭矩250牛米,和现在的1.4TEA211差不多,搭配6AT,实际的动力表现我个人感觉比不上1.4T+DSG的那套动力组合,不过带动他1.6吨的车重也算够用,零百加速时间为9.6秒。缤智为1.8升自吸发动机,年头也不少了,136匹,169牛米,看着一般,但是带动1.3吨的车重,零百加速时间为9.8秒,和途观水平相当,而且本田的这款自吸发动机明显会更可靠和耐用。油耗,途观综合为9.5-10升,缤智综合为7.5-8升。

在思考过程中,最主要的是从总拥有成本里面去思考,即Total Cost of Ownership。

对于人力资源的很多同事来说,这无异于一个巨大的挑战。在这个过程中,快公司靠什么才能保证持续这种快速发展的节奏?

这是我的一点点体会,希望对大家有用。谢谢大家的聆听。

“我们一年只休息3天的,我觉得这就是我们体校游泳人才辈出的‘秘诀’,我们每个教练都很敬业,大家都很拼命,我们的队员也非常刻苦,因为在同一个泳池里,曾涌现出那么多世界冠军和奥运冠军,那些优秀运动员就是他们的师哥师姐,是他们的榜样,这种带动力量让我们杭州的游泳基础一直非常好,现在已经形成了一个良性的循环。”国家级游泳教练朱颖在接受中国青年报·中青在线记者采访时说。

空间,两车虽然相差二十多公分,但是相差却并不是很大,但是差距毕竟是差距,途观还是因为尺寸上的优势略领先,主要是后排的腿部空间。

2.建立招聘激励机制

确实,在全国体校普遍萎缩,招生情况每况愈下的大背景下,陈经纶体校可以算是绝对的 “逆市上扬”。

这个做起来其实并不容易,我们要建立一种表面看起来有点乱,但实际上有秩序的制度,就是乱而有序。

朱颖这个名字可能外界并不熟悉,但如果加上“孙杨的启蒙教练”这个头衔,你可能就会发出惊叹了,“我们去幼儿园招生,一般的老师会给我5分钟时间,而我必须在最短的时间内迅速扫描,我发现他(孙杨)的时候,就是因为他个头高。因为他身材达标,我就刻意跟他聊天,整个对话环节,他给我的印象就是反应能力出众,我认为这个孩子可以选择。所以我找他要了家长的联系方式,经过沟通,孙杨的妈妈也很支持孩子走上游泳这条路。”

味道对了,他有意愿去干,他的能力,可能处于三流的水平。那我们就用三流的人才,来创造一流的企业。

因为一般快公司都会要求每个月10%的业绩增长,专门培养人肯定来不及,只能在开始就找到对的人。但是,不能像刘备三顾茅庐式地去找人,也不能只靠HR的同事和业务部门的人。

每一个拥有梦想的人,都充满着对梦想实现的希望,就是踮踮脚尖努努力,可以够得着。所以,一定要制定一套足以吸引他们的激励机制,为彼此的最终目标去奋斗。

这样的思考,其实就是向外看。当我们发现组织内部已经很复杂很乱,却也没出什么乱子的时候,这个组织不可能继续增长,或者说继续保持快速增长的能力。

这里就涉及到企业大学,它的人才培养,一定要抓住业务痛点,紧贴业务,急用为先。它的核心是去引领,去定标准,成为一个跟组织发展联动的考核机构。

第一,这个行业的赛道是不是足够宽?如果是,可以进;接着,你所要面对的企业或者组织在这个行业里的集中度是不是足够高?如果是,只有在你能够进入前两名的公司,才值得进。

我在HR领域做了8年时间,现在在美菜网,经历了它的高速发展,从中学到了很多。

一花独放不是春,杭州游泳也不是只有陈经纶体校一家。“我们现在形成了三足鼎立的局面。”杭州市体育局副局长李奇在接受中国青年报·中青在线记者采访时说:“除了陈经纶,还有杭州游泳健身中心和大关游泳健身中心两个点,他们之间形成了非常好的良性竞争,而且各有特点。”

以上看似是一切以结果论,但其实也要看过程,只要你不破坏我们的底线,哪怕触及红线也无妨,都会充分绽放每一个人的积极性。

在我的理解里,一个成立不到5周年的快公司,可以做到自营,收入可达近千亿;在整个城市领域的拓展中,大中小城市都算的话,可以划分成1~2000个最小作战单元。

从业务结构来看,“胶囊类产品”、“针剂类产品”是企业营业收入的主要来源。具体而言, “胶囊类产品”营业收入为4.5亿,营收占比为46.4%。“针剂类产品”营业收入为2.4亿,营收占比为24.3%。“化妆品”营业收入为1.4亿,营收占比为13.9%。

外观,两车都是家族式的外观设计语言,因为尺寸的差距,大众途观明显要比本田的缤智更有SUV的感觉,途观看起来中庸大气和,缤智则是灵动有活力的本田车感觉。

比如农业,现在集中度非常低,像直接面向餐厅提供食物供应链的互联网公司美菜网,它所面临的行业有将近5万亿的市场,这个市场是足够宽的。这样的话,只要你做到1%,就能达到几百亿。

近日,2018年中国社会科学院“中国大学生追踪调查”发现,大学生平均每天玩网络游戏的时间约为2小时,超过两成的大学生基本每天都玩网络游戏。游戏不再只是男生的偏好,接近一半(47.7%)的女生表示玩网络游戏。

正是朱颖的慧眼,孙杨才有机会在未来成为中国体育的标志性人物之一。而和朱颖同为国家级教练的,在陈经纶体校游泳队还有3人——一共4名国家级游泳教练同时在同一所基层体校,可以算是绝对的“高配”了。也正因如此,很多家长慕名而来,想把自己的孩子送来进行游泳训练。

第一点是看,看组织、人才、文化这三方面,其中,组织机制是至关重要的。因为没有一个好的组织机制,真正厉害的人根本进不来,还会流失内部人才。这样的话,就很难保证我们的文化不变味。

大家知道,不同年龄层的人,他们的诉求是不一样的。那我们如何发现我们的用户,又如何抓住他们?他们身上人性根本不变的东西是什么?这都是在组织设计里必须思考的。

当然了,绽放之后,还要有一个核心思想,如何凝聚人心?无外乎两点:

第一,让每一个人在组织里充满梦想,前提是你的组织本身要有很好的梦想,你的使命、愿景、价值观要足够吸引人。

用这种思维去思考,其实就是一个大平台、小公司、微团队。一定要把不需要的多层级慢慢打掉。

本报北京4月29日电

另外,整个组织的迭代会越来越快,复杂度也会越来越大,又如何去面对这么一个复杂度?

大灯,途观全系都标配了氙气大灯,不要抱怨为什么不是LED大灯,我个人感觉氙气大灯真的要比大部分30万以内的车型上的LED灯照明效果更好更成熟,大灯也是融合车身这种中庸的感觉,缤智则是近光LED,远光卤素的设计,LED透镜看起来让他还有点特别的感觉。

这时,就要向外看,看看外界是什么样子,通过外界的认知去协同内部,才能更好地达成内部的共识。

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到底怎么做呢?这就又涉及到招聘激励机制,除了传统的内推,还有一些核心的思想,比如如何让招聘与他的本职工作挂钩,如何去激发他们愿意参与到招聘中来的主观能动性。

我们HR定了一个目标,不需要追求建立完美的机制体系,只要人力体系不被业务拖垮就行。

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我们内部有一个项目叫做“菜种子计划”现在正在逐步落实。在这个计划中,我们更多的是要给那些真正行的人一些机会。我们在各个城市都有负责人,每个月都要去看一看谁的绩效不好,如果连续三个月都不好的话,就马上换掉,回到内部进行学习。

中国体育界一直流传着这样一句话:“中国游泳看浙江,浙江游泳看杭州。”是什么让杭州游泳英才辈出?日前,中国青年报·中青在线记者随“走基层——青少年体育采访团”探访浙江省体育后备人才培养,对杭州游泳的青少年训练进行了探访。

总部组织负责制定整个政策和文化思想核心,区域组织管执行。我们叫做总部管件,区域管理站。

“说来也怪,可能其他的城市,那种社会上的培训班会比较火爆,孩子们打打球、跑跑步、游游泳,以锻炼身体为主。但杭州不一样,虽然也有游泳培训班,但我们的家长都愿意把孩子送到体校里进行游泳训练,而且风雨无阻,因为我们游泳出人才啊,那么多世界冠军、奥运冠军,都是从杭州走出来的。现在,陈经纶、游泳健身中心、大关三个点,形成了一个良性竞争的机制,我们可以从中筛选出最出色的苗子。”杭州体育局副局长李奇说。

我觉得靠一个字:和。当然,最根本的还是靠企业文化,企业文化也一定是基于创新,来保证其在被稀释的过程中味道不变。

我们会把大概100人的团队作为一个作战单元,层层打透。等于是把国家曾经的包产到户政策用到企业中来,激发每个人的积极性与能动性。

网络游戏是研究当代青年绕不开的话题。一天玩2个小时的网络游戏,还真是一个说不出是喜还是忧的数字。简单回答多或者不多,肯定会引发针锋相对的意见。多不多,这要看跟谁比,跟哪个年代比。

高职院校玩游戏者最多,很明显,反映出那里的学习氛围、学习心态,以及对自己将来就业所采取的是什么态度。如果说高职院校学生的进取心还不太强的话,那么双一流高校玩游戏者紧追其后,就有点奇怪了。按照常理,考上名牌学校的学生,院校学习气氛浓厚,更应时不我待,只争朝夕,可他们仍忙里偷闲玩游戏,这是什么心态?是考上名校“功成名就”固步自封,还是学业太轻松了呢?而普通本科这个群体玩游戏者最少,我猜因为是个普通本科,他们还想拼一下,继续读研、读博,改变本科的历史面貌,所以玩游戏的人就少了。

那么,如何才能进行更好的管理呢?

作为HR,当我判断某个行业或者某个企业值不值得我去时,就看两点:

企业的存在一定是为客户服务的,因为企业最终的目的是赚钱。否则,它就没有存在的意义。

海底捞的店长收徒后,如果他的徒弟也做了店长,那么,他就能够从整个店的收入和徒弟的收入中获取双份提成。

利润贡献角度,“胶囊类产品”毛利贡献最大。报告期内,企业综合毛利率为77.1%,同比上升3.1个百分点。其中,“胶囊类产品”、“针剂类产品”、“化妆品”毛利贡献占比分别为55.5%、20.6%、11.6%,“胶囊类产品”贡献较大毛利。“胶囊类产品”、“针剂类产品”、“化妆品”毛利率分别为92.3%、65.3%、64.5%。

笔记君邀您,阅读前先思考:

1.组织机制至关重要

等于是向外看互联网的形式,向内看整个组织的管理思维,逐渐将思想进行统一。

大家如何定义“快公司”呢?加班加点吗?但其实有些加班加点的公司也不够快。加班加点只是快公司的一种工作状态,我们称之为白加黑,5+2,基本上就是7×24小时。

这时,就要思考HR的挑战是什么,又该如何去应对这些挑战?

其实在HR的这个圈子里,我们一直都在探讨,也在向不同的大牛去学习。通过对人员选定的思考,我们得出一个结论:

快公司除了业务增长快,人员需求也变化很快。当你的人员需求巨大时,你可能不管他来自哪个行业,只要感觉味道对了,他也肯干,就让他先进来。进来之后,能够适应的就留下来。

有一句话,叫做知难行易。但只要我确定我在某些方面的方向是对的,那我就照着这个点去打深打透,将其做到极致。一旦产生晕轮效应,我再做其他事就容易得多了。

新员工的塑型,在企业大学一定要抓好,否则你的文化就会受到冲击,人才梯队也会因此受到影响。

比如我们人力资源召开的会议,以及内部商讨的内容,一定是围绕着业务来的。只要实现了业务价值,我们的价值也就随之实现了。

这是一个很好的思考点,究竟如何做到呢?这就要求我们要从组织的设置发展机制,以及人才发展机制这些方面去思考。

对于这样一套思维体系,他们还愿意为之继续奋斗吗?如果可以,最后目标没有实现的话,就要反思自己哪里没有做好。

有一种说法叫做,“一个组织想要做大,靠人;想要做强,靠组织本身;想要做长,一定是靠文化”。不管怎么说,所有的核心都是围绕你的业务去展开。

二、快公司的组织发展

那如何才能做到这一点呢?清华教授罗家德《复杂》一书中讲到,“对于组织,最好是用一个自组织这样的模式”。

朱颖也表示:“可能对于其他地方的孩子们来说,孙杨这样的奥运冠军都是传奇,但是,对于杭州的孩子们来说,特别是对于我的队员而言,孙杨不是故事、也不是传奇,而是目标和梦想,现在孙杨回到杭州,还经常过来和小队员们一起玩,这些小队员都会非常骄傲地说,‘我是孙杨的师弟啊’,所以我跟他们讲要努力争取拿到奥运冠军时,他们觉得这个梦想是可以实现的。”

那么,杭州游泳健身中心能够成为和陈经纶体校不相上下,培养杭州游泳后备人才的摇篮吗?对此,徐星解释说:“一方面,我们训练条件比陈经纶体校更好,另一方面,游泳健身中心在科技应用上走在了前面。早在2013年,我们就率先引进了水下耳麦,以便于学生们在水下能清楚听见教练员在岸上说的每句话,目前设备已经更新到第三代,效果非常显著,其他训练基地也陆续开始投入使用。去年,我们还研发了运动员管理系统,每个运动员的详细信息,教练员的计划和教案全部通过平台体现出来,所有运动员的基本情况都一目了然,系统数据通过微信小程序就能在手机上看到,有效提高了训练效率。而针对训练情况,每周我们会把运动员的生化指标进行上传,教练员通过数据,分析运动员的训练状态,调整训练方式。后期,我们将利用高科技手段进一步完善运动员各方面的数据,填充完善内容,使管理更加科学化、规范化。”

杭州游泳健身中心在训运动员300多人,陈经纶体校的数字是超过800人,如果再算上大关游泳健身中心的在训人数,杭州参加业余体校训练的游泳后备人才,在1500人左右。如此雄厚的参训人数,加上出色、敬业的基层教练,以及科学的训练方式和完备的后勤保障,难怪杭州的游泳英才辈出。

按照我国2800多个县的体量,基本上就覆盖了整个中国。在这种情况下,能够实现每年200%业绩增长的公司,就算得上发展相当快了。加上前面说的7×24小时,HR的同事如果负责某一模块的事务,可能要随时待命。

还有一种情况,如果你所要面临的企业或组织在这个行业里集中度很低,但赛道足够宽,你的机会会很大。

“盛世三人行”创建于2009年3月,北京人力资源服务行业协会副秘书长单位、北京青年人力资源服务商会副会长单位。

这套机制一旦做好了,员工就能明白自己做好之后能得到什么样的收益,做不好的话会怎么样。这样就能很好地调动他的主观能动性和主人翁意识。

机制制定后,就要考虑两个群体:一个是新员工,一个是一把手。

综上所述,其一,网络游戏是当代大学生休闲娱乐的重要形式之一;其二,当下高校的学业压力还不是很大,还有相当多的时间玩网络游戏。玩游戏既要付费又要花时间,从这个角度说,当代大学生有福呀。

车尾,途观看着还是简单传统圆润的感觉,缤智则看起来更加有设计感,也更像两厢车。

就是在组织中,大家如何愿意跟企业一起共担责任,共创未来,共享收益?

尾箱,两车差距也不是很大,常规状态下,途观为400升,放到座椅为1530升,缤智常规437升,稍大,但是放到座椅后只有1456升,落后于途观。

接下来,才能更好地驱动整个公司向着下一个目标去发展。最终,才能够实现你在人力资源方面对整个公司的贡献。

期间费用率升高2.7%,对公司业绩有所拖累

比如淘宝大学,它在做这方面做得就比较好,你要来找我告诉我你需要什么东西,然后我来进行实战分享,拆解别人是怎么去做的,然后我来帮你总结提炼。

2.如何判断是否值得进入

所有的人才一定是为业务服务的,不一定是最好的,但一定是最合适的,所以味道一定要对。你想要把这些人才很好地融入,就要跟得上整个配套机制,包括激励和文化这两块。

三、找人,比培养人更重要

“我们每位教练各有120个招生名额,我们发出的招生表格可能有300张,但我们招生的名额是有限的,很多家长都不愿意啊,特别想进来啊,有的爷爷奶奶怎么说都不走,跟着你一整天,就是想让自己的孩子进陈经纶学游泳。我们在招生的时候,一到下班时间就赶紧溜,因为有太多家长等在那里。体育局也很‘遭罪’,还要回复这些家长,为什么不招你的孩子。”朱颖说。